Como utilizar os indicadores e gráficos do Profiler com candidatos?

Nesse artigo ensinamos você, recrutador, a fazer o melhor uso dos indicadores e gráficos do Profiler no processo de recrutamento e seleção.

Primeiramente, é importante ter em mente que alguns índices do Profiler são índices situacionais, então temos que levar em consideração o cenário que esse candidato está inserido: de alguém que está buscando uma nova oportunidade no mercado de trabalho.

Temos nove indicadores no total. Nesse artigo, vamos abordar três que são indispensáveis no momento de recrutamento:

  • moral;
  • amplitude;
  • flexibilidade.

Vamos lá?

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A Moral mede a autoaprovação profissional do candidato. Ela pode variar entre:

  • uma pessoa que se aprova profissionalmente, ou seja, ela identifica que tem um currículo interessante para poder concorrer ao mercado;
  • uma pessoa que, no momento, não se aprova de maneira profissional, pois precisa passar por algum tipo de especialização.

Os índices de Amplitude e de Flexibilidade também são situacionais, mas são mais ligados ao candidato do que ao cenário que ele está inserido.

A Amplitude indica o quanto o candidato influencia o ambiente em que ele está e o quanto ele é influenciado. Então, se a posição exige mais concentração, o candidato deve sofrer menos influência do meio.

Já a Flexibilidade mede a capacidade do candidato de se ajustar ao ambiente. Então, se o ambiente é muito dinâmico e sofre alterações processuais frequentes, é interessante levar em consideração pessoas que tenham o IF mais alto.

Além dos indicadores, temos dois gráficos situacionais que podem auxiliar no processo de recrutamento:

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Na Área de Talentos podemos observar dois pontos principais: a percepção da área de talento que ele deveria ter, considerando a exigência do meio, e a área que ele tem mais habilidade para lidar. Com ele, podemos entender se as áreas que o candidato considera ter mais afinidade estão alinhadas com as exigências do cargo.

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Por fim, temos a Roda de Competências. Nela é possível identificar quais competências aquele candidato tem desenvolvido. Assim, podemos fazer a comparação das competências dele com as competências da engenharia de cargos desenhada e, então, identificar o nível de proximidade entre as duas partes.

Além disso, conseguimos identificar também as competências que esse candidato tem desenvolvido, se são de fato necessárias se levarmos em consideração as atividades que ele vai realizar naquela função e naquele cargo.

 

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