O menu Métricas de Recrutamento apresenta todos os dados mais estratégicos para uma análise apurada sobre o processo de R&S na sua empresa. Veja só:
Clique aqui para acessar a sessão que desejar:
1. O menu métricas de Recrutamento
O menu Métricas de Recrutamento, é encontrado na aba Atração de Talentos, e traz dados completos sobre seus processos seletivos e as contratações realizadas de acordo com o período selecionado para a análise.
Sua utilização é muito benéfica para entender os padrões de recrutamento da empresa e, também, o momento que a organização vive. Além de contribuir fortemente para um melhor conhecimento sobre o seu público alvo, através de dados demográficos dos candidatos, e assim, conseguir adaptar melhor os processos e a própria comunicação para este público.
Aqui, temos dados sobre:
- vagas abertas x vagas fechadas: um gráfico comparativo, que apresenta a quantidade de vagas abertas e efetivamente fechadas, durante o período selecionado. É importante analisar estes números para identificar se as vagas estão seguindo o tempo previsto pelo time resposnável;
- quantidade de contratações no período definido: quantos candidatos foram movidos para a coluna Contratado do processo seletivo;
- porcentagem de sucesso na contratação: dos candidatos contratados em processos seletivos, quantos permanecem como colaboradores da empresa por mais de 3 meses;
- vagas abertas e fechadas: quantidade de vagas abertas (novas vagas criadas) x quantidade de vagas fechadas (concluídas);
- prazo de fechamento das vagas: vagas que foram fechadas dentro ou fora do prazo que foi estipulado na abertura da vaga;
- motivos de contratação: contagem da opção selecionada no campo Motivo de contratação disponível na abertura da vaga;
- motivos de desclassificação: contagem dos motivos de desclassificação selecionados no processo seletivo;
- origem dos candidatos: contagem do meio pelo qual o candidato chegou até à vaga;
- idade dos candidatos;
- gênero dos candidatos;
- formação dos candidatos: contagem da formação dos candidatos informada em seu CV;
- orientação sexual dos candidatos;
- sexo dos candidatos;
- raça/cor dos candidatos;
- quantidade de vagas para PCD: contagem de vagas que preencheram o campo de vaga para PCD;
- quantidade de vagas afirmativas: contagem de vagas que preencheram o campo vagas afirmativas;
Além disso, também é possível idetificar dados estratégicos do seu Banco de Talentos:
- Total de candidatos no Banco: quantidade total de pessoas que se inscreveram em algum processo seletivo, ou apenas no banco de talentos da empresa. Importante analisar este dado para compreender o nível de interesse de novos candidatos na sua empresa;
- Currículos concorrendo a vagas: quantidade total de pessoas que se inscreveram em alguma vaga em aberto da sua empresa, considerando aqueles que ainda estão em vagas que se encontram em andamento;
- Não se candidataram a vagas: quantidade total de pessoas que se candidataram apenas no banco de talentos da sua empresa, sem participar de nenhum processo seletivo específico.
É importante relembrar que: essa dashboard só apresenta dados coerentes se você estiver movimentando seus processos seletivos com frequência. Os dados gerados são indispensáveis na adaptação de um processo funcional e bem-sucedido.
2. Métricas de satisfação: como analisar?
Clique na aba Métricas de Satisfação, e utilize os filtros disponíveis para visualizar os dados:
- Período: selecione o intervalo desejado.
- Vagas específicas: analise métricas relacionadas a processos seletivos específicos.
Assim, você terá dados estratégicos relacionados ao nível de satisfação dos candidatos com seus processos seletivos, e assim poderá trabalhar para melhorar a sua posição como marca empregadora no mercado. Para isso, leve em consideração todas as métricas:
- Média geral de satisfação
O que é: A pontuação média dada pelos candidatos ao processo seletivo como um todo, com base nas avaliações de todas as etapas.
O que revela:
- Nível de satisfação geral dos candidatos.
- Indica se o processo é bem recebido ou se há espaço para melhorias globais.
Como usar: Uma média alta sugere que os candidatos estão tendo uma boa experiência. Já uma média baixa pode indicar pontos que merecem atenção.
- Taxa de engajamento
O que é: O percentual de candidatos que responderam à avaliação em relação ao total de inscritos no processo seletivo.
- Pontuação média de satisfação por etapa
O que é: A média de satisfação específica para cada etapa do processo seletivo (ex.: triagem de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo).
O que revela:
- Quais etapas são mais bem avaliadas.
- Quais etapas estão causando atrito ou insatisfação.
Como usar:
- Etapas com pontuação baixa devem ser revisadas para entender os pontos de insatisfação (ex.: falta de clareza etc.).
- Etapas com pontuação alta podem ser reforçadas como boas práticas.
- Visão geral de avaliação por etapa
O que é: Uma análise que detalha os principais motivos associados às diferentes pontuações (ex.: 5 estrelas, 4 estrelas, etc.) atribuídas pelos candidatos em cada etapa do processo seletivo.
O que revela:
- Percepções dos candidatos sobre o que está funcionando bem ou precisa ser ajustado em cada etapa.
- Tendências de satisfação com base no feedback quantitativo e qualitativo.
Como usar:
- Identifique padrões nos motivos para altas ou baixas avaliações.
- Reforce práticas que levam a avaliações positivas.
- Ajuste etapas com pontuações mais baixas, analisando os fatores mencionados pelos candidatos.
- Comentários dos candidatos
O que é: Feedback textual dos candidatos sobre cada etapa ou o processo como um todo.
O que revela:
- Percepções detalhadas e sugestões diretas dos candidatos.
- Exemplos de boas práticas e pontos que precisam ser ajustados.
Como usar: Leia atentamente os comentários para identificar tendências e entender a experiência do ponto de vista do candidato. Esse feedback é fundamental para ajustes específicos.
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