Como usar o Profiler no Recrutamento & Seleção?

O Profiler traz dezenas de informações comportamentais sobre o candidato e, para realizar uma contratação mais assertiva, os índices situacionais podem ser grandes aliados:

 
Alguns índices do Profiler são situacionais, ou seja, é relacionado com o contexto atual daquele candidato, que está na procura de uma inserção no mercado de trabalho.


MORAL

É o índice que vai medir a autoaprovação profissional do candidato. Esse índice pode variar com uma pessoa que se aprova - sente que está preparado, que tem um currículo eficiente, ou então uma pessoa que não se aprova - sente que precisa de algum tipo de especialização -.

AMPLITUDE E FLEXIBILIDADE
São índices situacionais, mas estão mais ligados ao candidato do que à situação em que ele está inserido.

O índice de amplitude vai mostrar o quanto a pessoa influencia o meio em que ela está e o quanto o meio a influencia. Assim, se você precisa de uma pessoa a qual a presença precisa ser percebida e influenciadora, quanto maior a amplitude, melhor. Agora, se você precisa de uma pessoa concentrada, menos influenciadora, quanto menor a amplitude, melhor.

Já o IF mede o quanto a pessoa consegue alterar seu comportamento, ou seja, sua flexibilidade. Logo, se o local de trabalho e a vaga são mais dinâmicas e adaptáveis, é interessante que a flexibilidade seja maior.

Perfil negativo zerado: isso não invalida o resultado do Profiler. Esse fenômeno ocorre quando a pessoa que preencheu o Profiler não marcou nenhuma palavra negativa ao longo do teste. Algumas pessoas ficam receosas de mostrarem um lado mais “negativo” na busca por uma oportunidade no mercado de trabalho, logo, isso ocorre. 

ÁREA DE TALENTO
Dois pontos a se identificar: O vermelho indica a percepção do candidato em relação à área de talento que ele deveria ter, lembrando que isso é uma exigência do meio de quem está se inserindo no mercado de trabalho.

Já o azul indica as áreas que o candidato tem uma maior habilidade em lidar. Logo, é necessário analisar se as áreas indicadas por ele fazem sentido para as expectativas da vaga em questão.

RODA DE COMPETÊNCIAS
O último ponto - e mais importante - é esse. Aqui podemos observar quais competências o candidato tem desenvolvido e compará-las com as competências indicadas na Engenharia de Cargo, de forma a identificar se elas se aproximam.

Além disso, podemos verificar se esse candidato tem competências que são compatíveis com a cultura organizacional da empresa. 

 

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